A precarização das relações de trabalho pós-reforma

As modalidades contratuais introduzidas (ou alteradas) pela Lei nº 13.467/17, a Reforma Trabalhista, representaram um marco significativo nas relações de trabalho no Brasil. À época do projeto, os defensores dos fundamentos político-econômicos da Reforma ancoravam-se na retórica da “modernização” da legislação: a CLT era “rígida” demais e “engessava” o mercado, era incompatível com as necessidades atuais do país. Ocorre que, à época das mudanças, mais de três quintos dos dispositivos da já tinham sido alterados desde a promulgação da Lei (Unicamp). 

O que foi tratado como flexibilização foi apenas um subterfúgio para eliminar os entraves que a regulação pública do trabalho impõe à exploração da mão de obra. Economicamente, a Reforma não prosperou: esperava-se a criação de 6 milhões de empregos em dez anos. No entanto, a taxa de desemprego, que estava em 12,9% em julho de 2017, atingiu o pico de 14,9% em março de 2021, mês em que também foi registrado o maior número de mortes por COVID-19 no país. Além disso, a informalidade cresceu, sendo 25,4 milhões de trabalhadores autônomos no Brasil (março/24). Esse número, no entanto, não está necessariamente ligado com o “espírito empreendedor dos tempos de crise”, uma vez que subiu 38% o número de trabalhadores por conta própria sem CNPJ entre 2017 e 2020. 

Percebe-se também deterioração na qualidade do trabalho, vez que as mudanças contribuíram para atenuar o risco empresarial, transferindo parte relevante do ônus do empreendimento para o trabalhador. A proliferação dos contratos até então atípicos, como o trabalho intermitente, resulta em menor proteção social e maior insegurança. Essa desregulamentação tende a aprofundar desigualdades. A exemplo, 44% dos trabalhadores autônomos recebem até um salário-mínimo (FGV-Ibre). O que era exceção, como as contratações de fim de ano, se tornam cada vez mais perenes do mercado. 

O contrato de trabalho intermitente, por exemplo, é previsto pelo art. 443, § 3º e pelo art. 452-A da CLT. Incluído pela Reforma Trabalhista, considera-se intermitente o contrato no qual “a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinado em horas, dias ou meses”. Essa modalidade é comumente praticada pela indústria e pelo comércio em épocas de demanda elevada da mão de obra, mas é possível independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador (ressalvados os aeronautas, que são regidos por legislação própria). 

Trata-se o contrato de trabalho intermitente justamente como a “exceção da exceção”, mas que tem sido percebido cada vez mais no dia-a-dia. O padrão geral da legislação brasileira é o contrato por prazo indeterminado, previsto pelo art. 443, caput, assim chamado por dele não constar termo extintivo prefixado. O ordenamento preza por essa modalidade por dar concretude ao Princípio da Continuidade da Relação de Emprego: é do interesse do Direito do Trabalho a permanência do vínculo empregatício, que promove a integração do trabalhador na estrutura e dinâmicas empresariais. Apenas diante dessa permanência é que a ordem justrabalhista poderia cumprir satisfatoriamente o objetivo do Direito do Trabalho de assegurar melhores condições sob a ótica do empregado, gerenciando a força de trabalho na sociedade (DELGADO, Maurício Godinho, 2019). 

É parte da lógica do sistema trabalhista brasileiro que o trabalhador adquira mais direitos à medida que permanece no emprego, já que o empregador investe mais nele com o decorrer do tempo. Assim, o contrato por prazo indeterminado assegura mais direitos rescisórios. Do ponto de vista da classe patronal, a indeterminação do contrato maximiza a capacidade produtiva ao passo que a continuidade e a capacitação de empregados tendem a compensar o custo trabalhista. Além disso, existe maior segurança jurídica no conteúdo contratual quanto à validade do vínculo, evitando riscos de descaracterização que ocorrem quando não são respeitadas as restrições de duração, prorrogação ou sucessividade impostas aos contratos a prazo. 

Diante desse cenário, evidencia-se que as contratações de fim de ano, antes tratadas como medidas excepcionais destinadas a suprir picos sazonais de demanda, tornaram-se um sintoma das transformações estruturais que precarizam o mercado de trabalho brasileiro no período pós-Reforma. Quando as luzes do comércio brilham, é indispensável que se ilumine também o debate público sobre o reequilíbrio da legislação trabalhista, restabelecendo patamares mínimos de proteção social e garantindo que a modernização não sirva como justificativa para a erosão de direitos historicamente construídos.

Rafaela Souza Andrade, OAB/MG 231.612. Advogada. Graduada pela Universidade Federal de Lavras (UFLA), pós-graduanda em Advocacia Consultiva. Membro-diretora da Comissão Direito na Escola da 48ª Subseção da OAB/MG.